从“排队怀孕”到“病假证明照”，一些用人单位内部管理的“霸王条款”令职工难以应对——

职场“奇葩”规定应当喊停

有关人士指出，用人单位的规章制度不应超越法律，而应有利于推动企业与职工双方共同发展

近日，一位网友晒出的“病假证明照”火了。照片中该网友举着手表、打着点滴，让别人拍下自己在病床上的样子。而这只是为了满足公司规定，证明“本人此刻生病”，被网友吐槽为“史上最‘奇葩’请病假规定”。

如今的职场中，一些用人单位常根据自身情况，制定“个性化”规定。

除了请病假，不少网友晒出了所在单位的“花式”管理：上厕所限制时间、办公室内不准讲方言、电脑图标不超过10个……

有关法律人士指出，这些“奇葩”规定可能侵犯职工个人利益，职工应提高法律意识维护个人权益;用人单位在制定管理规章时不应超越法律，同时给予职工充分信任，制定出符合企业与职工双方共同发展的规章制度。

或侵犯职工权益

“公司要求，请病假需要把病假单、病例和病灶处拍照发给人事部门，不过病灶处要是隐私部位怎么办?”有网友“吐槽”自己公司的请病假规定。

根据职工们爆料，除了请病假，还有其他“奇葩”规定对职工种种在岗活动进行约束：有企业规定，员工一天上厕所不得超过3次，每次不得超过10分钟;有公司明文规定1个月内在单位讲方言不能超过5次;还有的公司要求办公电脑图标不可超过10个，桌面上最多有1个水杯……而一旦违反规定，会被扣减工分或奖金作为惩罚。

前不久，据媒体报道，陕西女孩小雪应聘到西安某餐饮店做服务员，全勤月收入2200元。可今年9月离职后，小雪发现9月的工资竟成了负数。从工资条上看，小雪的工资为每天60元，出勤20天共1200元，因为迟到忘打卡扣除145元，旷工两天每天扣500元等，最终实发“负195元”。

为什么会出现这些“奇葩”规定?某大型互联网公司HR金蕾告诉记者，“奇葩”规定的出台可能是出于加强管理的目的，例如公司中曾出现个别职工泡病号、提交虚假病假条，或是利用上厕所溜班串岗的情况，给企业造成一定的负面影响。

“如果‘奇葩’规定是为了堵住管理漏洞，那么这些漏洞必然是不守信用和规矩的人造成的。”但金蕾认为，不守信的职工是少数，利用“奇葩”规定过分约束所有职工，会适得其反。

北京中银律师事务所律师杨保全认为，“奇葩”规定反映出用人单位法律意识不强，管理者把自身需求和价值观强加在职工身上，认为与职工签订劳动合同便可以随意约束职工权利，容易陷入管理误区。

“签订劳动合同后，职工仅在工作上相对于用人单位是被管理者，具有一定的人身经济从属性。用人单位逾越工作范围对员工进行规范的，均有侵犯职工个人利益之嫌疑。”杨保全指出，以企业限制员工去厕所的次数为例，这明显侵犯了员工的人格尊严权。

单位和职工间的信任最重要

对于不少职工而言，用人单位某些规定虽“奇葩”，但由于可能并不违法，还是会默默忍受，或选择主动“跳槽”。

此前，有案例显示，一名职工因闹肚子，不符合公司限制上厕所时间和次数的规定被公司开除，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委认为，公司这一规定不符合劳动法规，属于无效制度。

杨保全指出，对于不触犯法律的“奇葩”规定，职工可以向工会、劳动行政部门投诉，而对于明显触犯法律的“奇葩”规定，如果涉及职工切身利益的，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服或者确属侵犯劳动权益之外的其他人身权益的，可以直接向法院提起诉讼。

那么，用人单位应如何制定合理的规章制度，以避免“奇葩”规定的出现?

杨保全指出，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，用人单位应该履行以下程序：首先，将方案提交全体职工或职工代表大会讨论，然后根据全体职工或职工代表大会提出的意见，在平等协商的基础上确定最终方案。“单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。即使确定的方案已经实施，工会或者职工认为不适当的，也有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”

而在管理规定内容上，杨保全建议，首先用人单位应该保证其规范不违反民法、劳动法强制性规范，也不应违反公序良俗。用人单位做出的规范要与工作相关，约束的范围则要限于工作地点和工作时间。

有关专家提醒，对某些用人单位制定的“霸王条款”，除了职工要增强法制意识依法维权外，劳动监管部门要加强普查，对一些不合法的规章加以监管;同时，工会组织要多关注用人单位的劳动规章，向“霸王规章”说不，并为权益受损职工提供必要的法律援助。

金蕾认为，用人单位和职工之间的信任最为重要。“在不违法的前提下，用人单位可以根据自身特点建立符合企业发展的规章制度，同时，也要考虑到现实可操作性。用人单位和职工只有相互尊重和信任，才能为双方带来健康发展的良好态势，创造更多的价值和效益。”(记者 于灵歌)